Wie eine Kündigung für alle Beteiligten leichter wird

Herbert Lattermann

24. Mai 2021

Vor einem Kündigungsgespräch haben auch diejenigen großen Respekt, die die Kündigung aussprechen. Laut einer Kienbaum-Umfrage befürchten zwei Drittel der Führungskräfte (67%), dass eine Kündigung dem Image schadet, und zwar dem des Unternehmens ebenso wie dem eigenen. 62 Prozent denken, dass das Betriebsklima dadurch leidet. Und zehn Prozent der Manager haben Angst davor, dass der gekündigte Mitarbeiter in Tränen ausbricht.

In jedem Fall sollte ein Kündigungsgespräch sauber und fair geführt werden, um es allen Beteiligten zu erleichtern. Dafür muss dieses Gespräch gut vorbereitet werden, gründlicher als ein Vorstellungsgespräch. Folgende Spielregeln haben sich dabei bewährt:

Der unmittelbare Vorgesetzte sollte das Gespräch führen, und zwar bald nachdem die Entscheidung gefallen ist. Ein unangenehmes Gespräch wird nicht leichter, wenn es hinausgezögert wird. Und eine rasche Umsetzung beugt Gerüchten vor.

Das Gespräch selbst: Kurz und klar, fair und sachlich

Es ist verständlich, ein Kündigungsgespräch möglichst schnell hinter sich bringen zu wollen. Aber es sollte nicht dazu führen, dass der Vorgesetzte die Kündigung schnellstmöglich ausspricht und das Gespräch dann bald beendet. Er sollte aber auch nicht lange um den heißen Brei herumreden. Der Mittelweg hat sich bewährt, nach einer kurzen Einleitung sollte man zur Sache kommen.

Mitarbeiter reagieren auf eine Kündigung reagieren unterschiedlich: Einige sind schockiert, andere gelassen, manche sind wütend. Diese Emotionen sind nur zu menschlich und in dieser Situation angemessen. Als Vorgesetzter sollte man Verständnis dafür zeigen, aber auch nicht zu viel, denn eine Kündigung ist nicht verhandelbar und Diskussionen bringen beide Seiten nicht weiter.

Begründen muss man die Kündigung natürlich schon. Bei einer betriebsbedingten Kündigung gibt es objektive Kriterien wie Alter, Familienstand und Betriebszugehörigkeit. Dies erleichtert die Begründung, es ist nichts Persönliches.
Anders verhält es sich bei mangelnder Arbeitsleistung des Mitarbeiters. Diese Begründung ruft in der Regel Widerspruch hervor, aber sie sollte gegeben werden, auch wenn das Gespräch dann schwierig wird.

Unter allen Umständen sollte der Vorgesetzte das Selbstwertgefühl des Mitarbeiters wahren. Es ist eine schwierige, aber notwendige Kunst, in dieser Situation als Vorgesetzter nicht persönlich zu werden, auch wenn man persönlich oder emotional involviert ist.

Nach der Kündigung geht es ums Betriebsklima

Nachdem die Kündigung ausgesprochen und auch schriftlich bestätigt ist, gilt es, den Betriebsfrieden zu wahren. Daher ist eine bezahlte Freistellung des scheidenden Mitarbeiters oft sinnvoll. Der Gekündigte kann die Entlassung verarbeiten und eine neue Perspektive entwickeln. Auch für das Betriebsklima ist dies oft das Beste. So gibt es keine emotionalen Gespräche, keine Gerüchte über mögliche weitere Kündigungen …

Aus diesem Grund sollte auch die Belegschaft unbedingt über die Kündigung und deren Grund informiert werden. Dies ist nicht zwangsläufig die Aufgabe des Vorgesetzten, der die Kündigung ausgesprochen hat, aber es zeugt von Charakter, dann auch die Belegschaft darüber zu informieren. Und dieses Gespräch ist erfahrungsgemäß auch leichter.